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小号从下周开始，星巴克员工将无法再享受公司为 COVID-19 疾病、隔离和疫苗接种推出的延长带薪病假。 展望未来，员工将不得不使用任何累积的病假时间和休假时间来弥补因病毒感染而缺课的天数——除非他们工作的州或城市要求支付 COVID-19 工资。
这家咖啡连锁店可能是最新一家取消更慷慨的病假政策的美国大型公司，但它并不是第一家。 例如，当美国疾病控制与预防中心 (CDC) 去年年底将其隔离和隔离指南从 10 天修改为 5 天时，包括沃尔玛和亚马逊在内的几家主要雇主取消了员工可能因 COVID 休假的带薪休假时间-19 相关的缺勤。
然而，与此同时，美国各州和地方政府正在制定法律，以确保在其管辖范围内运营的公司为工人提供最低限度的带薪病假。 现在的问题是，病假是否会在大流行后时代变得更加普遍，或者在很大程度上恢复到大流行前的常态。
美国人获得带薪病假的机会参差不齐
根据经济与政策研究中心的数据，当大流行在 2020 年初席卷全球时，美国是 22 个经济高度发达的国家中唯一一个没有保证带薪病假的国家。 两年多过去了，依然如此。 9 月 22 日，美国劳工统计局发布了其年度带薪休假福利报告，该报告显示，77% 的私营企业工人在 2022 年 3 月获得带薪病假。自大流行开始以来，这一数字几乎没有变化，当时 75%带薪病假。
美国工人群体的覆盖率也参差不齐。 如下图所示，大公司比小公司更有可能提供某种形式的病假。 更加两极分化的是工人工资：94% 的最高收入者有病假，而最低收入者只有 55%。 考虑到低收入的基本工人，如日托提供者和餐饮服务员工，除了亲自上班别无选择，而高收入的办公桌工作人员通常可以在家中工作，这种差异尤其令人警醒。
左倾智囊机构城市研究所和波士顿大学的研究人员 8 月进行的一项分析发现，与前两年相比，大流行的前两年工人缺勤率增加了 50%，其中非白人中的增幅最大和低收入工人。 数据强调了这样一个事实，即弱势群体更有可能因个人或家庭疾病而缺勤，部分原因是他们的工作灵活性较低。
同时，这些人口统计数据中的工人在无法上班时总体上不太可能获得带薪病假福利。 城市研究所的报告发现，虽然无薪缺勤率总体上增加了约 60%，但黑人工人的无薪缺勤率增加了 74%，家庭收入为 25,000 至 50,000 美元的工人增加了 83%。
这些发现意义重大，因为大流行确实促使政府和雇主提供更慷慨的休假——但这些努力并未涵盖所有美国人，最脆弱的人被抛在了后面。 2020 年 3 月，联邦政府根据《家庭首次冠状病毒应对法》首次提供带薪休假，为生病或正在照顾生病家庭成员的工人提供两周时间。 该条款范围很窄，因为它排除了拥有 500 名或更多雇员的公司，并允许小型雇主获得豁免。 更重要的是，它是临时的，在它颁布后大约九个月就到期了。
一些州和较小的司法管辖区在大流行期间制定或扩大了带薪休假法，根据美国人的工作地点为他们提供分散的保护。 根据 9 月份编制的法律摘要，目前有 16 个州制定了带薪休假法，而 2020 年之前只有 10 个。 州际线，一个由皮尤慈善信托基金资助的无党派新闻服务，跟踪国家政策，以及一个更好的平衡，一个倡导加强工作-家庭政策的组织。 但与此同时，至少有 17 个州，其中大部分没有自己的带薪休假政策，明确禁止市县在地方一级通过带薪休假法。
“我们在美国的做法让我们面临经济失败和公共卫生灾难，”该论文的合著者、城市研究所的政策助理 Chantel Boyens 说。 “我们采取了许多联邦、州和地方行动——甚至私人雇主行动——来应对大流行，为人们提供带薪休假，但在顶线层面，我们的数据显示，许多工人仍然没有以某种方式得到保障这让他们在生病时可以带薪休假。 这是一个错失的机会。”
大流行是否催化了持久的变化？
尽管如此，博因斯仍乐观地认为，病假保护正朝着正确的方向发展，州和地方政府参与的越多，联邦政府采取行动的可能性就越大。 但这仍可能需要很长时间。 拜登总统的“重建更好”提案未能在参议院获得足够的支持而未能通过，该提案有许多社会安全网条款，包括最初要求 12 周带薪探亲假和病假，该提案是在 4 周前通过谈判达成的该法案死亡。
一些在公司层面跟踪福利趋势的专家表示，可用的政府数据并未完全捕捉带薪休假趋势的细微差别，许多雇主正在改善休假福利，即使他们回滚特定于 COVID-19 的福利。 研究和评估大型雇主福利的 Mercer Health & Benefits 高级合伙人 Rich Fuerstenberg 表示，公司正在为员工提供更多带薪休假选择，允许他们将病假时间用于家庭成员，或通过以下方式互换使用假期和病假时间。带薪休假 (PTO) 计划。
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例如，根据美世 2018 年对雇主的调查，18% 的受访者表示病假只能用于员工自身的疾病。 2021 年，这一数字为 12%，这表明公司正在为必须照顾生病家庭成员的工人留出回旋余地。 Fuerstenberg 说，这源于人力资源部门，也源于大流行时代规定此类津贴的法律。
同样，在 2018 年的调查中，61% 的雇主提供了 PTO 计划，而不是单独指定病假时间。 到 2021 年，这一数字飙升至 68%，但范围因行业而异，如下图所示。
“它仍然处于灵活性的趋势中，”Fuerstenberg 说。 “你可以在你和你的经理之间解决问题——即使是在每小时的非豁免人群中——而不是让老大哥监督。”
带薪病假是否以有意义的方式获得动力也将取决于劳动力的需求。 大流行促使员工重新评估他们的家庭时间、身体健康和心理健康。 即使当地法律不要求带薪病假，许多工人也会为他们的生活方式寻找最佳工作选择，并且可能会青睐提供丰厚福利的雇主。
人力资源管理协会首席知识官亚历克斯·阿隆索认为，工人的期望——甚至可能比劳动法更重要——将决定带薪休假的未来方向。 他说，甚至在大流行之前，当雇主不得不相互竞争人才时，带薪休假法就在特定行业内扩大了。 大流行只会增加这种压力。
“员工一直注意到他们的雇主是健康计划的管理者 [their] 生活，”阿隆索说。 “休假和带薪休假是健康的一部分。 而今天，人才占了上风。”
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