工人想要的津贴也能让他们更有效率

在 COVID-19 大流行开始三年后，远程和混合工作一如既往地受欢迎。 根据盖洛普 8 月份发布的一项调查，只有 6% 的能够远程完成工作的员工希望全职回到办公室。 绝大多数“有远程能力”的员工希望至少在家中度过部分工作日。 据盖洛普称，当他们被迫返回办公室时，他们更有可能精疲力尽并表达离开的意图。

但这还不是全部。 这场大流行病，加上强大的劳动力市场，工人有持久的力量来要求他们想要的工作文化，这意味着更多的变化可能会到来。 经过多年的倡导，美国许多州正在朝着所有工人强制性的带薪家庭和病假迈进。 与此同时，公司正在考虑在全球范围内开展为期四天的试点项目，包括在美国

传统上，此类政策被视为有利于工人的个人生活，但对企业不利。 但由于大流行带来的巨大、突然的变化，我们现在拥有的数据比以往任何时候都多，这表明这种假设基本上是错误的。 总的来说，有利于员工个人生活的政策如果得到正确实施，也有利于他们的工作生活。 事实上，它们似乎对每个人都有好处。 唯一的问题是我们是否会开始看到更多公司采用它们。

居家办公

据美国人口普查局估计，在大流行之前，不到 6% 的员工主要在家工作，但到 2021 年底，这一比例增加了两倍，达到近 18%。 虽然总体上仍然是少数美国人，但转向在家工作的人集中在某些类型的工人中——尤其是那些曾经在沿海城市的市中心办公室工作的人。 总的来说，员工认为在家工作时他们的工作效率更高，而经理们则怀疑他们并非如此。

经济学家一直在尝试使用几种不同的方法来判断谁是对的。 哈佛商业评论 2020 年 8 月的一项研究发现，在家工作可以让知识工作者专注于他们认为重要和想做的任务，减少被拉入无关会议或处理他人项目的时间。 但是，如果可以衡量工人的产出，那就更有帮助了。 审查专利申请的联邦机构已经根据一个指标衡量了工人的生产力，该指标包括在特定时间段内完成的行动。 《战略管理杂志》上的一项研究发现，在大流行之前，员工在任何地方工作的能力使生产率提高了 4.4%。

部分原因可能仅仅是员工在通勤时花费了更多时间来完成任务：美国国家经济研究局的一份工作文件发现，在 2020 年的封锁期间，员工每天多工作 48.5 分钟。另一份 NBER 工作文件发现，工人们将大约 40% 的时间用于不通勤上班节省下来的时间。 有趣的是，一些工人担心他们在家工作时不应该因为小病请病假。

事实上，事实证明，在家工作对公司来说比对员工来说更好——或者至少，情况比表面上看起来要复杂得多。 根据康奈尔大学劳资关系学院的数据，员工通常更喜欢远程工作，并报告说他们的工作效率更高，工作与生活的平衡也更好，除非他们的工作时间逐渐延长到下班时间。 研究发现，在正常工作时间之外在家工作与更糟糕的心理结果和家庭冲突有关。

在家工作而不是在办公室工作还有其他缺点：有些人确实错过了与同事面对面的时间，并且会议可能需要更长的时间来组织和设置，这是一些在办公室工作日的混合模式正在出现的部分原因最受欢迎。 但所有这些问题都迫切需要新的管理方式来为工作日设定界限，并放弃一些关于“面对面时间”的旧观念。

许多管理人员没有解决这些问题，而是不愿意相信在家工作的积极意义，而大公司一直坚持重返办公室的政策。 这种动力似乎主要是由那些也在努力适应新工作环境的管理人员推动的：根据《哈佛商业评论》的另一项研究，在大流行开始时，40% 的人对远程管理员工缺乏信心，尽管一些管理人员已经调整得比别人好。

每周工作四天

上个月结束了一项向英国介绍每周工作 32 小时的试点计划。 61 家参与公司花了六个月的时间试验每周工作四天。 除了五个之外，所有其他人都会将其延续到未来。 据《卫报》报道，试点后进行的调查发现，员工压力更小、睡眠更好，并且能够更好地保持工作与生活的平衡。 调查还发现，病假天数减少了三分之二，营业额下降了一半以上。 总体而言，这些公司报告生产率没有下降，在某些情况下甚至有所提高。

甚至在大流行之前和整个大流行期间，世界各地的一些公司就开始尝试缩短工作周。 在这为期四天的试点项目中，员工保留了他们的工资并承诺将他们的工作效率保持在试用前的水平。 他们发现，总的来说，员工更快乐，压力更小，并且完成的工作量至少与他们工作五天时相同。

冰岛、比利时、西班牙、日本和新西兰的公司正在尝试缩短工作周，美国和加拿大的 38 家公司也在进行类似的试验。 今年，马里兰州正在考虑鼓励雇主尝试每周工作四天的立法。 百分之五十九的美国人支持这个想法。

除了最近在英国进行的试验外，报道的每周工作四天的好处大多来自轶事。 经理们在弄清楚如何在新环境中满足客户需求时报告了一些挑战。 但到目前为止，每周工作四天的试验都是自愿的，这可能意味着选择这样做的公司比被迫改变时更有动力去解决这些问题。 一个推动试点的倡导团体 4 Day Week Global 认为，当管理者衡量结果而不是简单的工作时间时，这种变化是可能的。

毕竟，美国的五天工作周是一项已有数十年历史的法律的遗留物，该法律旨在在完全不同的文化和经济背景下平衡工人和雇主的需求。 它是在快速工业化时代之后建立的，在此期间，工厂要求员工工作的时间和周数要长得多。 作为回应，全球的劳工组织要求出台新的法律来保护工人。 也许这些限制只是那个时代的过时遗物。

带薪休假

美国没有联邦法律强制要求雇主为雇员提供带薪病假。 近四分之一的工人——尤其是低收入工人，通常从事大流行期间被认为必不可少的服务工作——在感冒或孩子发烧放学回家时无法请病假。 在某些情况下，工人有权享受无薪休假，但无薪休假可能会成为一种负担。

这种情况在大流行期间发生了短暂的变化，当时联邦法律规定雇主为受冠状病毒感染的工人提供最多两周的带薪休假。 2020 年底到期。

当美国试图阻止致命病毒的传播时，带薪病假的好处变得显而易见。 但倡导者很久以前就一直在推动强制带薪病假。 在过去十年中，各州一直在采取行动填补这一缺口，如今已有 17 个州实施了强制带薪病假，以及包括华盛顿特区在内的少数县市。今年，至少有五个州正在考虑此类法案。

带薪病假对有机会获得带薪病假的工人来说更好也就不足为奇了。 卫生事务部的一项研究发现，国家规定的病假工资导致急诊室就诊次数减少了 5.6%，这表明能够休带薪病假的员工能够在健康问题恶化之前解决问题。 德雷克塞尔大学的一项研究还发现，带薪病假令生产率提高了 6%。

有 11 个州要求雇主提供更长时间的带薪探亲假和病假，尽管这些法律尚未全部颁布。 今年至少还有五个州出台了类似的法律或试点计划。 这些类型的法律很受欢迎：85% 的美国人表示，工人应该因自己的健康问题获得带薪休假。 一项 2021 年对纽约带薪休假法的分析发现，雇主并未受到强制规定的伤害，而且实际上发现为员工长期缺勤做计划更容易。

雇主似乎明白这些福利中有很多是好的，因为他们长期以来经常向员工提供弹性工作和带薪休假等福利，以试图招聘顶尖人才。 但这让更多的工人被排除在外。 当雇主决定要求返回办公室时，他们通常将远程工作描述为“打电话进来”，或者说面对面工作有利于“公司文化”，但没有提供太多证据。 当涉及到缩短工作周和带薪休假时，许多企业反对前期成本，即使他们以后会从留住员工中获益。 到目前为止，所有潜在好处的证据还不足以让雇主广泛投资于新的工作文化。