您的企业如何为有犯罪记录的申请人提供公平的机会

根据全国州议会会议的最新数据，截至 2020 年，大约有 7700 万美国成年人（超过三分之一）有犯罪记录，该会议是一个面向立法者和立法人员的两党贸易协会。

这可能使这些人很难找到工作，即使在工人短缺的情况下也是如此。

“这里发生的事情是，记录本身让雇主不愿意雇用，不管与定罪相关的行为如何，”该律师事务所的高级律师韩璐说。 国家就业法项目.

结果是企业主可能会因为他们的犯罪记录而淘汰合格的申请人，即使是无意的。

以下是您可以采取的措施，以确保为这些候选人提供公平的机会。

根据国家就业法项目，15 个州和 22 个市县已经通过了适用于私人雇主的“禁止盒子”立法。 37 个州已禁止公共部门工作使用该箱子。

“Ban the box”禁止雇主在工作申请中询问定罪或逮捕情况。

Lu 建议从您的应用程序中删除该问题——即使您不需要这样做。

“[The box’s] 仅仅外表就被有记录的求职者视为他们不会得到这份工作的标志，”Lu 说，并补充说这可能会阻止其他方面合格的求职者申请。

除此之外，在你的职位发布中添加语言，明确邀请有记录的人申请。 卢的例子：“我们重视多样化的经验，包括之前与刑事法律系统的接触”和“鼓励有记录的人申请。”

“这些事情可能看起来很肤浅，但它们确实很重要，”卢说。

Lu 建议，将背景调查留到你发出要约之后再进行。 如果背景调查发现有犯罪记录，请与候选人分享一份副本并检查结果。

细致入微地进行背景调查。 例如，逮捕可能会出现在背景调查中——即使此人从未被定罪或什至未被指控犯罪。 根据学术期刊《科学进展》(Science Advances) 2022 年的一项研究，近一半的黑人男性在 36 岁之前至少被捕过一次。超过一半的失业男性都有犯罪记录。

“在过去的 50 年里，有多少黑人在实际上什至没有被定罪的情况下被拦截并记录在系统中？” 哈雷·布莱克曼 (Harley Blakeman) 的创始人说 诚实工作，一个为有犯罪记录的人提供的求职平台。 “说‘好吧，他们逮捕了记录在案的人’是极其不公平和有偏见的。”

布莱克曼说，如果你的公司对背景调查的反应有所不同，这取决于你所招聘的职位，那也没关系。 例如，您可能不愿意雇用有身份盗窃罪的人担任处理客户个人信息的角色。 但是，如果您的团队非常喜欢该候选人以延长报价，也许他们适合另一个空缺职位。

Blakeman 还建议将背景调查作为人力资源人员的责任，以减少任何特定经理偏见的影响。

布莱克曼说，给有犯罪记录的人一个公平的机会可能会帮助你在历来紧张的劳动力市场上找到更多的求职者。

“我们不再处于雇主市场。 我们所处的市场求职者很挑剔，”布莱克曼说。 “而这需要不同的策略。”

不过，做出这种转变并不意味着妥协。 事实上，根据人力资源管理协会 2021 年的一项调查，超过 80% 的商业领袖表示，他们认为有犯罪记录的员工与没有犯罪记录的员工一样擅长工作——如果不是更好的话。

“这对人、对社区、对组织和雇主都有好处，”SHRM 基金会主席 Wendi Safstrom 说，该基金会在 2019 年发起了一项鼓励雇主雇用有记录的人的倡议。

另一个好处：如果您雇用在过去一年内被判重罪或从监狱释放的人，您可能有资格申请 工作机会税收抵免. 据美国国税局称，这可能价值高达 2,400 美元。

最重要的是，州就业部门负责管理联邦担保计划，该计划提供免费 忠诚债券 保护企业免遭有记录的员工盗窃或欺诈。

如果您雇用从监禁中返回或有重罪定罪的人，请注意他们可能需要与假释官会面或参加法院下令的康复支持会议。 员工可能需要灵活的时间表或休假来履行这些承诺。

Safstrom 建议与一个以社区为基础的组织建立联系，该组织与以前被监禁的人合作。 这可以帮助您的整个公司了解有记录的员工需要什么。

通过雇佣和留住有记录的人，你的公司“展示了对正义和公平的承诺，”卢说。