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D多样性释放创新并推动市场增长，这就是为什么领导层必须继续接受我们在劳动力中差异的力量。
行为科学可以为组织提供管理多样性、公平和包容性 (DEI) 问题所需的关键见解。 如何？ 可以揭示、衡量和组织阻碍 DEI 的行为。 行为多样性——我们一直称之为 BeDi——侧重于个人的自然优势和才能，一旦被理解，就会导致更好的职业选择。
当组织采用行为解决方案时，它可以为组织中的每个角色招聘合适的人才。 组织早就知道——至少在某种程度上——更多地关注人和他们的行为对于竞争和取胜（作为一个组织）是必要的。 许多人可能忽略了：理解行为也可以推动创新，因为它解决了 DEI 问题。
拓宽视野，解决方案
由于偏见或无知，缺乏 DEI 往往会引起微妙的群体内形成。 人们往往更愿意在他们的同类群体中进行互动。 尽管如此，一个缺乏多样性的群体否认组织具有多样性带来的各种才能、思想和经验。
而现实情况是多样性问题将持续存在，除非 管理. 从这个意义上说，DEI 是复杂的。 除其他原因外，因为它是动态的——绝不是静态的。 还因为——正如我们之前在这里讨论过的——偏见通常是无意识的。 这可以使它“无辜”，但同样有害。
拥有多元化团队的奖励包括更广泛的思维范围，能够更好地为决策和取得成果做好准备。 从这个意义上说，成功等于另类观点和技能。
认识，成长
那么，行为科学能为这带来什么？ 使用经过验证的行为发现可以揭示团队的自然优势，促进对个人行为、集体行为、沟通方式和才能的理解。
然后可以建立团队以最大限度地融合技能和才能，每个成员对自己和同事都有行为洞察力。 了解我了解你了解我们的知识也有助于他们了解如何有效地合作，同时更加关注差异如何提高生产力和财务绩效。
拥抱多样性始于承认问题并进行健康、包容的对话。 这些对话应该包括使用行为智能作为成功公式的一部分。
企业领导者必须将多样性视为一项复杂的组织行为改变计划。 对于经过科学验证的行为平台，起点必须是招聘过程。 聘用多元化人才仅仅是开始，并不能单独解决行为多元化问题。 必须揭露和管理固有的偏见，因为这种歧视通常始于招聘阶段。
挖掘“与众不同”的好处
在当今全球经济中，人才竞争十分激烈。 公司已经知道（我们希望！）他们必须制定计划来招聘、发展和维持多元化的劳动力。 这样做的人将通过 DEI 和创新来奖励自己、员工和客户。
尽管如此，没有快速的解决办法，这就是为什么在流程的早期引入行为驱动的策略将通过各种流程和解决方案带来回报……包括更大创新的机会，通过利用多样性来放大不同的观点，生活经历，经验水平等等。
我们在招聘领域和科学行为方面开展了大量工作，以解决行为多样性问题。 很明显，随着我们共同经历从前所未有的流行病到近乎普遍的远程工作、所谓的大辞职等等的变化，我们有一个绝佳的机会将 BeDi 及其许多可衡量的好处融入到新的公式。
现在是介绍行为科学的时候了。 如果您正在衡量行为多样性并有经验可以分享，或者如果您想开始利用 BeDi，我很乐意与您交谈。 全新的 DEI 和创新的新时代触手可及。
本文表达的观点和意见是作者的观点和意见，不一定反映纳斯达克公司的观点和意见。
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