[ad_1]
在过去三年中，全球劳动力发生了变化。 这场大流行彻底改变了劳动力市场——目前，数十亿工人正受到几代人以来最高通胀率的影响。 在经济不确定的情况下，工作保障正在下降——但人才短缺没有任何放缓的迹象。
虽然“大辞职”的高峰期可能已经过去，但人才争夺战远未结束。 所有行业的职位空缺率继续领先于疫情前的水平，公司仍在努力吸引和留住员工。
根据我们最新的人才趋势数据，五分之二的组织表示人才稀缺是一个负面因素或他们最大的痛点。 如果说领导者有时间必须制定人才战略，那就是现在。
上周，当世界商界领袖齐聚达沃斯世界经济论坛时，人才短缺无疑是一大焦点。 最重要的一条信息是：如果雇主想吸引和留住员工，他们有责任加强并满足员工的期望。
企业必须通过寻找使自己与众不同的方法，以对待客户的方式对待人才。 任仕达的 工作监视器 2023 报告发现，员工想要一个安全、灵活、快乐、包容和鼓舞人心的完整工作场所。
灵活但稳定的工作是工人的新领域
关于宏观经济的不确定性是否会引发工人们在大流行病期间已经习惯的需求和期望的逆转，一直存在着激烈的争论。 尽管工作保障有所下降，但工人们不愿意放弃灵活性和工作与生活的平衡。
上周在世界经济论坛上，工作的灵活性，包括在家工作的未来，是 经过长时间的辩论. 对工人的这一关键收益进行反击将是一个错误。 现实情况是，这对许多工人来说是没有商量余地的。 提供灵活的工作是企业的当务之急。
如果没有达到预期，员工愿意离职。 如果没有满足改善条件的要求，42% 的工人准备辞职。 另有三分之一的人宁愿失业也不愿工作不开心。 年长的工人尤其重视灵活性——对许多人来说，这使他们能够在大流行病后重新进入劳动力市场。
员工希望在工作中有归属感和目标感
除了这些实际要求外，价值一致性和归属感对员工来说也非常重要。 他们希望雇主的价值观和宗旨与他们自己的价值观和宗旨保持一致。
这在很大程度上是由 Z 世代和千禧一代推动的，他们希望从工作中获得比单靠薪水所能提供的更多满足感。 这意味着领导者需要仔细考虑如何管理未来的人才议程。
在我们的研究中，超过一半的员工表示，如果他们觉得自己不属于那里，他们会辞职，Z 世代 (61%) 尤其如此。 五分之二的人不会接受一份不符合他们的社会和环境优先事项的工作。
支持是企业的差异化因素
不断上涨的生活成本正在对工人产生重大影响和压力。 通货膨胀导致工人——尤其是年轻工人——承担新的角色或延长在当前工作场所的工作时间。
除了那些寻求额外工作或工作时间的人，全球经济前景也意味着许多年长的工人正在重新考虑他们的退休计划。 这种“不退休”的趋势是我们今年在 Workmonitor 研究中看到的最显着的情绪波动之一。 去年，61% 的人认为他们会在 65 岁之前退休。现在，只有一半人认为这是可能的。
在持续的人才争夺战中，员工支持正在成为一个新的差异化因素。 人们越来越希望他们的雇主帮助他们度过生活成本危机，无论是以增加工资、补贴还是每月加薪的形式。
许多雇主已经在这样做——只有不到一半的人表示他们的公司正在帮助他们应对增加的生活成本。 在经济形势不那么严峻的情况下为员工提供支持的企业将在留住员工方面获得回报。
我们面临的经济挑战已经对其中一些持续趋势产生了新的影响——但如果公司想要建立敬业、忠诚和有成就感的员工队伍，就必须提高这些期望。 通过加紧努力，雇主可以帮助防止人才短缺，同时创造一个内容更丰富、生产力更高的劳动力——这对每个人都有好处。
Fortune.com 评论文章中表达的观点仅是其作者的观点，不一定反映作者的观点和信念 财富.
更多必读 评论 由…出版 财富:
通过 The Trust Factor 了解如何引导和加强对您的业务的信任，这是一份每周时事通讯，研究领导者成功所需的条件。 在此注册。
[ad_2]
Source link
